Si lideras equipos, proyectos o simplemente estás en el camino de liderarte a ti mismo, te invitamos a ver esta conversación completa y compleja donde cohabitan el amor y el dolor, y valida, desde la vulnerabilidad, liderazgos más propios, más íntimos, más imperfectos.Priscila dos Santos llegó a España desde Brasil como deportista profesional. Podríamos presentarla como fisioterapeuta, emprendedora, comunicadora o líder comunitaria. Pero lo que realmente la define es su humanidad. Priscila es madrastra, hijastra, madre, madrastra y creadora de una comunidad que transforma estereotipos y da lugar posibles vínculos afectivos: Somos Madrastras. Pero este no es solo un proyecto sobre familias. Su relato está cargado de autenticidad: Habla de migración, de ser mujer, de empezar de cero, de exponerse, de ser criticada, de construir desde el margen. Pero también habla de propósito, de transformación, de comunidad y de cómo, sin darse cuenta, se convirtió en una líder capaz de inspirar, sostener y movilizar a muchas otras mujeres. En esta entrevista vas a encontrar reflexiones poderosas sobre: El poder de la validación emocional como herramienta de conexión y liderazgo. La gestión del ego y del síndrome del impostor como dos caras de una misma moneda. Y la presencia -esa palabra tan sencilla y tan difícil- como práctica diaria de liderazgo humanista. El liderazgo no nace de un máster, ni de una sala de juntas ni del rótulo de la puerta del despacho. Ni tan siquiera del número de personas que tengas a tu cargo. El liderazgo nace de la inquietud y, en el caso de la entrevistada de hoy, también nace de un un lugar incómodo que nadie nombra, pero que muchas personas habitan. Lo que vas a escuchar no es teoría, es vida. Y la vida, cuando se mira de frente, requiere liderazgo.¿Te gustaría ir un paso más allá en tu liderazgo para hacer una diferencia positiva en el mundo? Te invitamos a explorar todo lo que el  MBA INUSUAL tiene para ti, lo que nunca aprenderás en una escuela de negocios.

Liderar es servir, no servirse. Es marcar una hoja de ruta con visión, humildad y autenticidad. Pero, según Xavier Marcet, hay directivos que empequeñecen su función al caer en comportamientos que los convierten en líderes menores.En este episodio se enumeran diez señales que delatan un liderazgo débil: refugiarse en planes sin pensar por cuenta propia, no sintetizar, escribir correos interminables, convocar reuniones de baja calidad, exhibir el poder con ostentación, evitar conversaciones difíciles, caer en el micromanagement, llenar agendas sin sentido, acaparar oportunidades sin delegar y, finalmente, vivir de PowerPoint en PowerPoint sin autenticidad real.Marcet recuerda que las reuniones, las agendas o las conversaciones son espejos de la calidad de un liderazgo. Y que la falta de autenticidad conduce directamente a la mediocridad.Un episodio que invita a reflexionar sobre los detalles que destruyen la confianza y diferencian a los líderes que hacen crecer de aquellos que se quedan en la superficie.Por cierto, ¿te gustaría inscribirte en un curso con Xavier Marcet?→ Mírate este y este.

Hay líderes que parecen tenerlo todo bajo control…pero por dentro viven pendientes de una cosa: la aprobación de los demás.Necesitan gustar, ser reconocidos, sentirse validados.Y sin darse cuenta, su liderazgo deja de ser auténtico y se convierte en un espejo deformado de lo que otros esperan ver.En este episodio hablamos de ese hábito invisible —la búsqueda constante de validación— que apaga la autenticidad y desgasta la confianza.Exploramos cómo liberarte de la necesidad de agradar, cómo reconectar con tu voz interior y cómo construir un liderazgo que no dependa del aplauso, sino del propósito.Solo cuando dejas de buscar aprobación…empiezas a liderar de verdad.Apúntate a la lista de espera de este mini-curso: https://go.inusual.com/101/

En Abanca, hablar de personas no es solo un discurso: es una práctica diaria. Y María Camino, Directora de Personas, lo cuenta con cercanía, sencillez y mucha claridad.En este episodio del podcast Humanos con Recursos, charlamos con ella sobre liderazgo, confianza, diversidad y el reto de conectar generaciones en un sector en constante evolución como el financiero.Liderar desde la confianza y el propósitoPara María, poner a las personas en el centro no es una moda, es una responsabilidad real. Su manera de liderar apuesta por la cercanía, la escucha y la confianza mutua, desde políticas flexibles hasta procesos de selección más humanos.En Abanca no se trabaja con números, se trabaja con personas. Y eso se nota en el clima, en el compromiso y en una cultura que cuida el talento, lo desarrolla y lo hace sentir parte del proyecto. Porque cuando el propósito guía, todo cobra sentido.Puntos clave de la entrevistaLas personas no son númerosAunque la plantilla supera los 8.000 profesionales, en Abanca se busca que cada persona esté conectada con alguien que la conozca, escuche y acompañe.Confianza como base de las políticasLa flexibilidad y el desarrollo profesional parten de un principio claro: confiar en las personas. Las decisiones se toman pensando en quienes responden con compromiso, no limitando por miedo a las excepciones.Una meritocracia real y humanaReconocer el valor de quienes más aportan es clave. No se trata de competir, sino de cooperar y avanzar desde el compromiso. El “café para todos” diluye la cultura.Formación continua y entornos de aprendizajeLa formación no puede depender solo del departamento de personas. Se crean ecosistemas para que cada persona co-lidere su propio desarrollo y evolucione en un entorno cambiante.Atraer y cuidar el talento jovenProgramas como TopAbanca o Jóvenes Talento integran a nuevas generaciones, combinando formación práctica, acompañamiento y escucha para guiar su evolución dentro del banco.Diversidad generacional como fortalezaLa convivencia de hasta cuatro generaciones se vive como una oportunidad. El mentoring inverso y el aprendizaje cruzado enriquecen a toda la organización.Abanca Iguales: más que diversidad de géneroComenzó impulsando el acceso de mujeres a puestos de responsabilidad, y hoy abarca diversidad cognitiva, cultural y generacional. No es una campaña, es un compromiso constante.En esta conversación, María Camino nos recuerda que liderar personas no es gestionar procesos, sino cultivar confianza, motivación y compromiso. Un modelo de liderazgo donde escuchar, confiar y acompañar deja de ser “soft” y se convierte en estratégico.Te invitamos a escuchar esta charla con María Camino y descubrir cómo se transforma una organización cuando las personas son, realmente, el centro de todo.¿Te gustaría ser un líder inusual dispuesto a aprender, crecer y cambiar para hacer una diferencia positiva en el mundo? Reserva tu plaza en el MBA INUSUAL, lo que nunca aprenderás en una escuela de negocios.Este programa de transformación y reeducación ejecutiva te llevará más allá de la administración de empresas, para convertirte en un líder innovador, audaz y con visión de futuro, una oportunidad para reinventar el liderazgo y a ti mismo. ¡Te esperamos!

Xavier Marcet parte de una metáfora futbolística: un equipo que juega siempre con los mismos once, temporada tras temporada. Algunos siguen en forma, otros ya no; unos aprenden nuevas tácticas, otros se aferran a lo clásico; algunos solo se motivan en los grandes partidos. Ese equipo, inevitablemente, pierde frescura y competitividad.Lo mismo ocurre en muchas organizaciones: los puestos de responsabilidad se convierten en cargos permanentes, más asociados a la inercia que al mérito real del momento. Se confunde la meritocracia de acceso con la meritocracia de permanencia.Marcet defiende que las empresas necesitan meritocracias sensatas, que combinen movilidad y flexibilidad:Que permitan ascender cuando toca, pero también reubicarse sin traumas.Que eviten los “tapones” en la cúpula que frenan el talento emergente.Que cuiden el legado de quienes han contribuido mucho, sin reducirlos a “jarrones chinos”.Que aseguren que, en cada momento, los mejores estén donde más falta hacen.La clave, dice, está en repensar los comités de dirección y sus lógicas rígidas, creando arquitecturas de decisión más dinámicas y adaptables. Una organización sana es aquella donde muchos quieren asumir responsabilidades y donde siempre se alinean los mejores para cada reto.En definitiva, liderar con meritocracias sensatas es garantizar el futuro de la organización sin perder talento ni bloquear su flujo.Por cierto, ¿te gustaría inscribirte en un curso con Xavier Marcet?→ Mírate este y este.